상처 주고 싶지 않아 피드백을 미루고 있나요?

배려하는 마음이 망설임으로 이어질 때

말해야 할 장면은 분명했는데 대화를 시작하려니 마음이 걸립니다. 상대가 상처받거나 내가 까다로운 리더로 보일까 걱정되기도 합니다. 그래서 조금 더 지켜보기로 하고, 부족한 부분을 대신 고칩니다.

그동안 상대는 무엇을 경험하고 있을까요? 자신의 일이 기대에 미치지 못한다는 사실을 모를 수도 있고, 리더가 무엇을 중요하게 보는지 짐작하고 있을 수도 있습니다. 서로가 알고 있는 내용부터 확인해 볼 여지가 있습니다.

어떤 관계를 만들고 싶은지 물어보세요

피드백을 잘 전달해야 한다는 목표 옆에, 이 사람과 어떤 관계를 만들고 싶은지도 놓아보세요. 존중받는 관계, 어려운 이야기도 나눌 수 있는 관계, 함께 성장하는 관계가 떠오를 수 있습니다.

그 관계에 어울리는 대화는 어떤 모습일까요? 내 의견을 분명하게 나누면서 상대의 경험도 들을 수 있을까요? 관계를 아끼는 마음이 대화를 여는 힘이 될 수도 있습니다.

사실과 해석을 나누어 준비합니다

특정 상황에서 본 행동과 그 영향을 적어 봅니다. “책임감이 없다”는 해석 대신 언제 무엇이 누락되었고 누구의 업무에 어떤 영향이 있었는지 구체화합니다. 내가 아직 알지 못하는 사정은 무엇일지도 적어 보세요.

대화에서는 상대가 그 장면을 어떻게 보았는지 먼저 확인합니다. 그런 뒤 다음에는 어떤 행동을 해볼지, 어떤 지원이 필요한지, 언제 함께 돌아볼지 나눌 수 있습니다. 합의한 행동은 상대의 말로도 확인해 보세요.

HR은 대화 이후를 함께 살필 수 있습니다

리더가 피드백을 몇 번 했는지에 더해, 팀원의 관점을 들을 여지가 있었는지와 후속 대화를 할 시간이 있었는지도 살펴볼 수 있습니다. 서로의 이해가 어디에서 달랐는지 알아가는 과정에 관심을 두어 보세요.