관계를 아끼던 리더가 피드백 이후의 대화를 열어간 과정

어떤 상황에서 코칭을 시작했나요?

정기 원온원 (1on1)과 피드백이 있었지만 같은 품질 이슈와 업무 누락이 반복되었습니다. 팀장은 성장에 관심이 있었고 관계도 지키고 싶었으나, 대화를 하고도 달라지지 않는 상황에 답답함을 느꼈습니다.

함께 살펴본 마음과 질문

코칭에서는 상처를 주는 리더가 되고 싶지 않은 마음과 직접적인 표현이 관계를 해칠 것이라는 우려를 살폈습니다. 자신의 메시지와 팀원이 이해한 문제의 무게가 달랐을 가능성도 함께 돌아보았습니다.

상대가 무엇을 새롭게 알아차리면 좋을지 묻는 과정에서, 설명을 더 하는 것 외에 상대의 관점을 듣고 함께 행동을 고를 여지가 나타났습니다.

리더가 선택해 본 실천

상황·관찰한 행동·영향을 구체적으로 나누고, 팀원이 그 장면을 어떻게 보았는지 질문했습니다. 함께 중요하게 볼 기준, 다음에 시도할 행동, 이후 돌아볼 시점을 대화에 포함했습니다.

함께 돌아본 변화

반복해서 설명하던 장면이 줄고, 팀원이 자신의 행동을 돌아보며 개선을 시도하는 변화를 살펴보았습니다. 리더는 정확하게 말하는 것과 상대가 이해하고 선택하도록 돕는 경험을 함께 돌아보았습니다.

HR이 함께 생각해 볼 점

피드백의 횟수와 전달 기술에 더해, 리더가 상대의 관점을 듣고 후속 대화를 이어갈 시간과 지원이 있는지 살펴볼 수 있습니다. 관계에 대한 걱정도 개발 대화에서 존중할 경험입니다.