코치의 글 · 대화·신뢰
핵심부터 살펴보면
팀원의 생각을 듣고 싶다면 질문 속에 내가 원하는 답을 넣고 있지는 않은지 살펴볼 수 있습니다. 제안이 필요할 때는 제안이라고 분명히 하고, 먼저 상대가 상황을 어떻게 보고 있는지 들어보세요.
물음표가 있어도 답이 정해져 있을 때
“A팀에 먼저 물어보면 어때요?”는 도움이 되고 싶은 제안일 수 있습니다. 그러나 리더가 팀원의 생각을 듣고 있다고 여기는 동안, 팀원은 이미 정해진 방법에 동의해야 한다고 느낄 수도 있습니다. 같은 말도 관계와 상황에 따라 다르게 들립니다. 최근 내가 한 질문 하나를 떠올리며 정말로 무엇을 듣고 싶었는지 물어볼 수 있습니다.
내가 아직 모르는 것을 찾습니다
상황의 어떤 부분이 아직 궁금한가요? 상대가 중요하게 보는 기준, 이미 시도한 방법, 가장 망설이는 선택이 있을 수 있습니다. “본인은 어떻게 보고 있어요?”라고 묻고 답을 조금 더 들어보세요. 질문의 수를 늘리는 것보다 한 답에서 내가 예상하지 못한 것을 발견할 여지가 있는지 살피는 것이 도움이 될 수 있습니다.
조언할 때도 선택을 분명히 합니다
필요한 정보나 위험을 알고 있다면 제안을 숨길 필요는 없습니다. “제가 본 한 가지 관점을 나눠도 될까요?”라고 말하고 자신의 생각을 분명히 표현할 수 있습니다. 결정해야 할 사안이라면 결정이라고 말합니다. 질문인 척 방향을 정하기보다 지금 나누는 말이 질문·제안·결정 중 무엇인지 서로 이해하도록 돕습니다.
질문 뒤의 내 반응을 봅니다
상대의 답이 예상과 다르면 다시 원하는 방향으로 질문을 바꾸고 있나요? 아니면 왜 그렇게 생각했는지 더 궁금해하나요? 대화를 마친 뒤 내가 새롭게 알게 된 것을 한 가지 적어보세요. HR은 리더에게 질문 기법만 요구하기보다 팀원이 자신의 판단을 표현할 수 있는 권한과 여유가 있는지도 함께 살펴볼 수 있습니다.
이 주제에 관한 질문
조언은 하지 않는 것이 좋나요?
필요한 정보와 제안은 나눌 수 있습니다. 상대의 관점을 들을 질문과 자신의 제안을 구분해 보세요.
좋은 질문은 꼭 열린 질문인가요?
형식보다 실제로 궁금한 것을 묻고 다른 답을 들을 여지가 있는지 살펴볼 수 있습니다.
답이 짧으면 질문을 바꿔야 하나요?
생각할 시간을 주고 한 답에 조금 더 머물거나, 대화 목적이 명확한지 확인해 볼 수 있습니다.