코치의 글 · 자기인식·역할
핵심부터 살펴보면
일의 이유를 설명할 때에는 조직이 원하는 결과, 지금의 우선순위, 각자의 기여가 어떻게 연결되는지 나눠볼 수 있습니다. 배경이 불분명하다면 그럴듯한 이유를 만들기보다 먼저 확인하고, 팀원이 무엇을 이해했는지 들어보는 대화가 필요합니다.
일은 전달됐지만 이유는 전달되지 않았을 때
“이번 주에는 이것부터 해주세요.” 지시는 분명해도 팀원에게는 어제 중요하던 일이 왜 뒤로 갔는지 남아 있을 수 있습니다. 리더에게 익숙한 배경이 팀원에게도 이미 알려져 있다고 생각하기 쉽습니다. 지금 우리 팀이 알고 있는 것과 내가 혼자 알고 있는 것을 나눠 보면 어떨까요?
조직의 결정을 내가 전부 납득해야만 설명할 수 있는 것은 아닙니다. 이해한 부분과 아직 확인하지 못한 부분을 구분해서 이야기할 수 있습니다. 모르는 이유를 억지로 채우지 않는 것도 팀과 나눌 수 있는 태도입니다.
내 말 속에는 어떤 방향이 담겨 있나요?
“회사에서 하라니 어쩔 수 없어요”라는 말은 내 답답함을 표현하지만 팀에는 어떤 경험으로 남을까요? 리더도 중요하게 생각하지 않는 일처럼 들릴 수 있습니다. 반대로 이유를 과장하면 현장의 어려움이 지워질 수 있습니다. 나와 팀의 현실을 함께 담는 표현을 찾아볼 여지가 있습니다.
현재 조직이 지키려는 결과와 우리 팀의 기여를 연결해 보세요. 동시에 무엇을 줄이거나 미뤄야 하는지도 말할 수 있어야 합니다. 모든 일이 똑같이 중요하다는 설명으로는 선택의 순간에 사용할 기준을 찾기 어렵습니다.
이번 회의에서 1분만 다르게 말해본다면
작은 안건 하나를 골라 “이 일을 하는 이유는…”, “그래서 지금 가장 중요한 것은…”, “각자의 역할은 이 결과에…로 연결됩니다”라고 설명해 봅니다. 말을 잘했는지보다, 듣는 사람이 다음 행동과 판단 기준을 이해할 수 있는지에 관심을 두어 보세요.
설명 뒤에는 “두 일이 겹치면 무엇을 먼저 하게 될 것 같아요?”라고 물을 수 있습니다. 답이 예상과 다르면 설명을 더 밀어붙이기보다 어떤 부분에서 이해가 갈렸는지 살펴봅니다. 팀원이 자신의 말로 방향을 표현할 때 리더도 새롭게 알게 되는 것이 있습니다.
HR은 방향을 묻는 대화를 도울 수 있습니다
리더의 전달력을 점검하는 것과 함께, 상위 리더에게 결정 배경과 우선순위를 확인할 통로가 있는지도 살펴볼 수 있습니다. 자주 바뀌는 목표가 있다면 무엇이 바뀌었고 무엇은 유지되는지 설명할 자료와 대화가 필요할 수 있습니다.
방향을 연결하는 일은 슬로건을 더 만드는 것에 그치지 않습니다. 한 팀장이 지금 무슨 결정을 설명하기 어려워하는지 듣고, 그 결정에 필요한 사실과 조직의 선택을 함께 찾아가는 일에서 시작할 수 있습니다.
이 주제에 관한 질문
팀장이 회사의 결정에 동의하지 않으면 어떻게 설명하나요?
이해한 목적과 우려되는 영향을 구분해 말할 수 있습니다. 불분명한 배경은 상사에게 확인하고, 팀에는 확인할 내용과 다시 알려줄 시점을 솔직하게 나눠보세요.
일의 이유는 회의마다 반복해야 하나요?
같은 설명을 매번 길게 할 필요는 없습니다. 우선순위나 조건이 바뀌었거나 팀의 판단이 엇갈릴 때, 현재 업무와 연결해 다시 확인해 볼 수 있습니다.
HR이 먼저 확인할 것은 무엇인가요?
대상 리더가 조직의 목표와 선택 기준을 충분히 이해하고 있는지, 모호한 방향을 질문할 통로가 있는지 살펴볼 수 있습니다.